Özet 

İşverenler, çalışanların şirkete bağlılıklarını arttırmak, şirket hedeflerini gerçekleştirmek, çalışanları ödüllendirmek, teşvik etmek gibi farklılık gösterebilen amaçlarla şirketlerinde çeşitli uygulamalar benimsemektedirler. Bu yazımız kapsamında işverenlerin benimsediği, hisseye bağlı değişik yapılardaki çalışan hak ediş sözleşmesi yapılarından bahsediyor olacağız. 

Özellikle girişim ekosisteminin büyümesi ile sıkça adını duymaya başladığımız vesting, stock option gibi bu sözleşme türleri, günümüzde irili ufaklı pek çok şirket tarafından tercih edilmekte ve uygulamasına ilişkin birçok soru doğurmaktadır. 

Bizler de bu yazımızda esasen ilgili sözleşmeler oluşturulmadan işverenin sözleşmenin temelini oluşturacak olan ve belirlemesi gereken ana unsurlarından bahserek, planlama süreci için bir yol haritası sunmaya çalışacağız.

Anahtar Kelimeler: Hisse Opsiyonu, Hakediş, Vesting, Çalışan, Prim, KPI


Çalışan hisse opsiyon planı kavramı Amerikan hukukundaki uygulamaların ülkemizde de benimsenmesi aracılığı ile günlük hayatımıza girmiştir. Employee Stock Option Planning (“ESOP”) olarak anılan yapı hukukumuzun dinamikleri izin verdiği ölçüde birçok girişim tarafından Türkiye’de kurulu şirketlerde de düzenlenmeye başlamıştır.

ESOP, genellikle girişimler tarafından özellikle yeni giren çalışanı teşvik etme, uzun süreli çalışanı ödüllendirme amacıyla şirkete bağlılığı ve çalışan performansını artırabilmek için tercih edilen bir yöntemdir.

ESOP, girişimin ve çalışanların nitelikleri, hedefleri, alınan yatırımlar gibi sair birçok değişkene bağlı olabilmektedir. Bu nedenle tek bir hisse opsiyonu planlamasından bahsetmek doğru olmayacaktır. Her girişimin hem kendi ihtiyaçlarını hem de çalışanlarının durumunu, yatırımcıların taleplerini değerlendirerek bu planlamaları gerçekleştirmesi gerekmektedir. 

Yukarıda belirttiğimiz üzere genellikle girişimler tarafından benimsenen bir yöntem olsa da uygulamadaki olumlu yansımaları doğrultusunda geleneksel şirketler tarafından da yürütülen bir program haline gelmiştir.

Planlama Süreci 

ESOP sürecine başlarken işverenin ilk planlaması gereken şeylerden biri kaç çalışanı ve hangi çalışanları opsiyon planlama sürecine dahil etmesi gerektiğine karar vermesi olacaktır. 

Çalışan sayısının belirlenmesinin ardından, daha önce belirttiğimiz kriterler de göz ardı edilmeksizin girişimdeki opsiyonun ne olacağına karar verilmesi gerekir. 

İşverenin opsiyon tanımlaması yaparken temelde izleyebileceği iki yöntem bulunmaktadır;

Bunlardan ilki çalışana fiziki hisse sağlanması; diğer ise hayalet hisse olarak da anılan yalnızca hisselerden doğan mali hakların çalışanlara sağlanmasıdır. 

Planlama sürecinin yürütülebilmesi için bu iki temel yöntemin işverence detaylıca değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu nedenle anılan yöntemlerin ana özelliklerine, avantaj ve dezavantajlarına aşağıda yer veriyor olacağız. 

  • Fiziki Hisse Sağlanan Yapılar

Fiziki hisselerin çalışana sağlanması da kendi içerisinde iki farklı yapıya ayrılmaktadır; işveren aralarındaki hakediş sözleşmesi hükümleri uyarınca çalışana bedelsiz olarak hisse devri gerçekleştirebilmekte ya da opsiyon sözleşmesi doğrultusunda çalışana belli imtiyazlar ile şirkette hisse alma opsiyonu tanıyabilir. 

Çalışan Hak Ediş Sözleşmeleri 

Dilimizde de sıklıkla vesting sözleşmeleri olarak anılan bu sözleşme türünde işverenin amacı çalışanın performansını ve şirkete bağlılığını ödüllendirmek ve çalışana şirkette hisse vererek çalışanı şirkete bağlamaktır. Hak ediş sözleşmeleri nitelikleri ve kapsamı gereği iş sözleşmelerinden ayrı bir sözleşme olarak düzenlenmektedir. 

İşveren tarafından çalışan ile imzalanmak istenen sözleşme yapısı dahi tespit edilmeden önce; çalışanlara tanınacak olan toplam ve her bir çalışan özelindeki hisse oranının ve hatta hisse gruplarının belirlenmesi süreç planlamasını çok daha kolaylaştıracaktır.

  1. Zamana bağlı hak ediş yapısı;

Hak ediş sözleşmelerinde işverenin öncelikle hak ediş süresini belirlemesi planlamanın devamı için kolaylık sağlayacaktır. Hak ediş süresi, çoğu zaman ‘cliff’ olarak anılan bölümlere ayrılmaktadır. 

Zamana bağlı hak ediş yapısı, girişimler tarafından genellikle çalışanları şirkete bağlamak, şirkette çalışmasını teşvik etmek için tercih edilmektedir.

Hak ediş süresinin clifflere ayrılmasındaki amaç çalışan performansının, sözleşme gidişatının takip ve kontrol edilebilmesinin sağlanmasıdır. Aynı zamanda çalışan, tüm hak ediş süresi boyunca hisse hak edişini beklemek durumunda kalmamış olacak ve çalışanın sürece ilişkin motivasyonu korunacaktır. Genellikle 12/18 aylık cliff süreleri belirleniyor olsa da, bu sürelerin her şirket özelinde, somut durum nezdinde belirlenmesi sürecin uygulanması için en sağlıklısı olacaktır.

Uygulamada hak ediş süresine ilişkin benimsenen bir diğer yöntem ise lineer hak ediş olup; çalışana pro-rata (orantılı) hisse hak edişinin sağlanmasıdır. Bu yöntemin belirlenmesi ile çalışan, çalıştığı her gün hisse hak edişine hak kazanmış kabul edilecektir. Pro-rata hak edişin sağlanmasında, işveren tarafından hak edişe konu olacak toplam hisse oranı ve toplam hak ediş süresi belirlenmelidir. Belirlenen süre doğrultusunda çalışan hisse hak edişine günlük orantılı olarak hak kazanmış kabul edilecektir.

  1. Performansa bağlı hak ediş yapısı;

Performansa bağlı hak ediş yapısında işveren hak ediş sağlanmasında belirleyici olacak anahtar performans göstergelerini (“Key Performance Indicator”, “KPI”) belirlemelidir. 

Performansa bağlı hak ediş yapısı, genellikle büyüme aşamasında ve yüksek hedefleri olan girişimlerin tercih ettiği bir yapıdır. Bu yapı doğrultusunda işveren, çalışana şirkette gerçekleştirmek istediği amaca, şirket yapısına ve oluşturulmak ya da korunmak istenen şirket kültürüne uygun KPI’lar koymakta ve hisse hak edişini bu KPI’ların gerçekleşmesine bağlamaktadır. 

KPI’ların belirlenmesi hem hak ediş süresinde hem de hak ediş sonrası sürede çıkabilecek olası uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından oldukça önemli bir süreçtir. 

İşveren KPI’ları belirlerken çalışanın unvanına, görev tanımına ve aynı zamanda yukarıda belirttiğimiz üzere şirket hedeflerine uygun KPI’ları belirleme konusunda titiz davranmalıdır. KPI belirleme ve uygulama sürecinde işverenin dikkat edilmesi gereken en önemli unsurlardan bazıları da etik ilkeler doğrultusunda şirkette şeffaflığın ve hesap verilebilirliğin sağlanmasıdır. Bu nedenle KPI’lar belirlenirken objektiflik unsurları her zaman göz önünde bulundurulmalıdır.

Bu süreçte ISO 22400 standardında yer alan KPI düzenlemeleri de işveren için önemli bir yol gösterici olacaktır. İlgili standartlara göre; KPI’lar belirlenirken “isim, kimlik, açıklama, kapsam, formül, ölçü birimi, aralık ve eğilim” unsurları önem teşkil ediyor. Bizler de KPI oluşturma aşamasında ilgili unsurların metrik olarak dikkate alınabileceğini düşünüyoruz.

Özellikle KPI’ın belirlenmesinde, hesaplanmasında kullanılan formüllerin yer alması, bunların çalışanlar ile ve gerekmesi halinde yetkili makamlar ile paylaşılabilmesi işverenin hak ediş süreçlerini hukuki bir zemine oturtacaktır. Eğer KPI’ların başarılı olduğunun tespit edilmesinde sadece işveren rol oynamayacak ise, buradaki yapının da çalışana bildirilmesi gerekmektedir. 

Bu nedenle objektiflikten uzak, herhangi bir formüle bağlı olmayan, başarı ya da başarısızlığı somut veriler ile tespit etmeye imkan vermeyen KPI’ların uyuşmazlığa konu olması kaçınılmaz olacaktır.

Bununla birlikte, işverence belirlenen KPI’ların başarılması her zaman KPI’ların tamamının %100 başarılması anlamına gelmeyebilecektir. Örnek vermemiz gerekirse; kimi zaman işveren belirlediği KPI’lardan %70’inin %100 başarı ile sonuçlanmasını beklemekte, kimi zaman belirlenen her bir KPI’ın %80 oranında başarı ile sonuçlanması yeterli kabul edilmektedir. 

En başında da belirttiğimiz üzere, tüm planlama sürecinde şirket politikası, büyüme hedefleri, şirket kültürü, çalışan sayısı gibi bir çok değişken göz önüne alınmalı ve şirketin hedeflerine ulaşması için en uygun plan tercih edilmelidir.

  1. Hem zaman hem performansa bağlı karma hak ediş yapısı;

Karma hak ediş yapısı, çalışanın hak edişe ulaşabilmesi için hem süre sınırı hem de KPI başarısı gerektiren bir yapıdır. Çalışanın hem performansına etki etmesi hem de zamansal olarak şirkete bağlılığını arttırması sebebiyle genellikle işverenler tarafından tercih edilen yapıdır. 

Bu yapının uygulanmasında da işverenin toplam hak ediş süresini, bu sürenin bölüneceği cliff tarihleri ve son olarak çalışandan yerine getirmesi beklenen KPI’ları belirlemesi gerekmektedir. 

İşveren bakımından daha uzun bir planlama süreci gerektirse de çok yönlü yapısı nedeniyle daha efektif sonuçlar doğuran bir sözleşme olduğundan bahsedilebilmektedir.

Hak ediş süresi boyunca şirketin hedefleri gelişeceğinden ve farklılaşacağından genellikle her cliff süresi için ayrı KPI’lar oluşturulmakta ve sözleşmenin şirket dinamiğini yakalaması sağlanmaktadır. 

Çalışan Hisse Opsiyon Sözleşmeleri

Hisse opsiyon sözleşmeleri çok büyük oranda hisse hak ediş sözleşmeleri ile paraleldir. Yalnızca hisselerin sağlanması noktasında hak ediş sözleşmeleri ile ayrışmaktadır. 

Hisse hak ediş sözleşmelerinde amaç belirlenen kriterler doğrultusunda çalışana hissenin mülkiyetinin geçirilmesi/devredilmesidir. Hisse opsiyon sözleşmelerinde ise, işverenin amacı çalışana hisse devri yapmak değildir. 

Şirkete hissedar sıfatı ile dahil olmak isteyen çalışana bir opsiyon sunmaktır. Bu sözleşme kapsamında da çalışanın ilgili opsiyon hakkını elde edebilmesi için süre, performans ya da hem süre hem performans kriterleri öngörülebilmektedir. Bu planlama sürecinin hak ediş sözleşmelerinden çok da farklı olduğunu söyleyemeyiz. 

Ancak burada işverenin farklı olarak karar vermesi gereken unsur hisselerin edinimi noktasında çalışana nasıl bir opsiyon sunacağı, hangi imtiyazları sağlayacağıdır. 

Bu sözleşme kapsamında da uygulamada genellikle iki yapı ile karşılaştığımızı belirtebiliriz; bunlardan ilkinde işveren çalışana, hak ediş tarihindeki nominal bedel üzerinden hisseleri satın alma hakkı sağlamaktadır, ikinci seçenekte ise çalışana, hak ediş tarihindeki şirket değerlemesi üzerinden belirli oranda indirim yapılarak hisse edinimi imkanı verilmektedir. 

Elbette bu yapıda da belirlenmesi gereken en önemli şeylerden biri, çalışanın bu sözleşme marifeti ile edinebileceği hisse oranının sınırlanmasıdır. Örnek vermemiz gerekirse; çalışanın ilgili opsiyon hakkı kapsamında şirketten en çok %2 oranında hisse edinebilmelidir gibi.

Dikkat edilmesi gereken bir diğer unsur da çalışanın opsiyon hakkı kapsamında edinebileceği hisselerin grubu olacaktır. Çalışan hisseleri için ayrıca bir hisse grubu oluşturulması da mümkün olmakla birlikte, işveren çalışana hangi hisse imtiyazlarını/kısıtlamaları tanıyacağına karar vermelidir. Buna uygun olarak halihazırda mevcut olan bir hisse grubundan da çalışanın hisse edinimi sağlanabilmektedir. 

  • Fiziki Hisse Sağlanmayan Yapılar 

Bu yapı doğrultusunda girişim yine çalışanları bağlılıkları ve performansları doğrultusunda ödüllendirmek ve teşvik etmek istemektedir. Ancak fiziki hisse sağlanan diğer sözleşme yapılarından farklı olarak kimi zaman yatırımcıların talebi kimi zaman, şirketin yapısına uygun olmaması gibi çeşitli gerekçelerle çalışanlar hak ediş süreleri sonunda şirkette hissedar olmamaktadırlar. 

Bu yapıdaki sözleşmeler işleyişleri gereği phantom stock option sözleşme olarak adlandırılmakta; Türk hukukunda da çoğu kez hisse sahipliğinden doğan mali hakların devrine ilişkin sözleşme ya da kısaca çalışan prim sözleşmesi olarak anılmaktadır. 

İçerisinde farklı dinamikler barındırabiliyor olsa da esasında bu sözleşme ile hedeflenen, çalışana şirket hisselerinden doğan mali hakların sağlanarak, çalışana prim olarak da anılabilecek olan çalışmaları karşılığında maaştan ayrı, ekstra maddi kazanım sağlamaktır. 

Bu yapıya ilişkin detaylara, dikkat edilmesi gereken hususlara önümüzdeki hafta yayımlanacak olan yazımızda yer veriyor olacağız. 

  • Çalışan-İşveren İlişkisi Kapsamında ESOP

Bildiğiniz üzere, hukumuzda çalışan ile işveren arasındaki ilişki İş Kanunu (“Kanun”) kapsamında oldukça detaylı ve sınırları belli bir şekilde düzenlenmiştir. Yine bununla birlikte, hem Kanun düzenlemesi hem yargı makamlarının çalışan-işveren uyuşmazlıklarına yaklaşımları çalışan lehine olmaktadır. 

Her ne kadar yazımız boyunca bahsettiğimiz tüm hisse sözleşmeleri çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesi kapsamına dahil edilmiyor olsa da gün sonunda tüm hak ediş yapıları çalışanın işveren ile arasındaki istihdam ilişkisine bağlı hale gelmektedir. Bu nedenle ESOP sözleşmeleri en başında işverenin ticari kararı ve planlaması gibi algılanıyorsa da, ESOP sürecinin başından itibaren ilgili sözleşmelerin istihdam edilen çalışan ile imzalanacağı unutulmamalıdır. 

Bu noktada işveren ESOP süreci boyunca Kanun’un çalışan ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen temel ilkelerini gözetmelidir. Dolayısıyla işveren en başta, çalışanlar arasında eşit işlem ilkesine, işçi alacaklarına ilişkin düzenlemelere, kazanılmış hak ve mutat uygulama düzenlemelerine dikkat ederek süreci planlamalıdır. 

Posted by Selen Aydın

Leave a reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir