Özet
Çalışan vesting sözleşmeleri, çalışanların şirkete bağlılıklarını ve performanslarını arttırmak amacıyla şirkette hisse edinmelerini sağlamak amacıyla düzenlenen sözleşmelerdir. Sözleşme kapsamında işveren tarafından öngörülen süre, hedef ya da kimi zaman hem hedef hem de süre koşulunun sağlanması yoluyla çalışanın şirket hisselerini edinmesini imkan vermektedir.
Anahtar Kelimeler: Çalışan, Hisse Edinme, Vesting, KPI, Cliff, Hakediş, Startup
Vesting Sözleşmelerinin Türleri Nelerdir?
Vesting kelime olarak hak ediş anlamına gelmekle birlikte sözleşme türünde hisse hak edişinin sağlandığı durumlar için kullanılmaktadır.
Vesting sözleşmeleri, sözleşmede yer alan temel kriterler haricinde temel çalışan ve kurucu vestingi olarak temelde iki farklı yapıda kurgulanmaktadır.
- Kurucu Vesting Sözleşmeleri
Kurucu vesting sözleşmeleri reverse (tersine) vesting olarak da anılabilmektedir. Bu sözleşme türünde şirket kurucularına başlangıçta belli oranda şirket hissesi sağlanmakta; sözleşme süresi boyunca çalışan (olağan) vesting türünde de bahsedeceğimiz üzere belirlenen kriterler doğrultusunda kurucunun şirket hisseleri korunmakta ya da azalmaktadır.
Kurucu vesting sözleşmelerinde amaç, şirket kuruluşunda kurucuya hisselerin sağlanması ve kurucunun hisselerini kaybetmemek için şirkete sunacağı katkıyı, şirketteki çalışmalarını azaltmasının ya da şirketteki aktif varlığının yok olmasının engellenmesidir.
Bu sözleşme türünde kurucuya başlangıçta verilen hisseler, genellikle zaman bazlı değil de anahtar performans göstergeleri (“KPI”) bazlı koşullarla korunmaktadır. Amaç yeni kurulan şirketin büyümesini, gelişmesini ve faaliyetlerini sürdürerek hedefine ulaşmasını sağlamak olduğundan bu amaca hizmet etmeyen kurucunun hisse oranı azaltılmaktadır.
- Çalışan Vesting Sözleşmesi Nedir?
Kurucu vesting sözleşmelerini kısaca tanıttıktan sonra bu yazımızın ana konusunu oluşturan çalışan vesting sözleşmelerinden bahsediyor olacağız.
Çalışan vesting sözleşmelerinde amaç çalışanın bağlılığını ve performansını arttırırken şirket hedeflerini de gerçekleştirmektir. Bu nedenle çalışan, çalışmalarının karşılığı olarak şirket hisselerine hak kazanmaktadır.
Çalışan vesting sözleşmeleri yalnızca KPI, yalnızca zaman (“Cliff”) bazlı düzenlenebileceği gibi uygulamada her iki koşulun da yer aldığı versiyonlar sıkça tercih edilmektedir.
KPI bazlı vesting sözleşmelerinde çalışanın, işveren tarafından belirlenen KPI’ları yine işveren tarafından belirlenen oranda başarı ile yerine getirmesi halinde şirket hisseleri üzerindeki hak edişi sağlanmış kabul edilecektir.
Cliff yani zaman bazlı vesting sözleşmeleri ise genellikle performansından memnun olunan çalışanın şirkette kalmasını sağlamak için tercih edilmektedir. Bu sözleşme türünde çalışan, işveren tarafından belirlenen Cliff süreleri boyunca şirkette çalışan olarak kalması halinde hisse hak edişini elde etmiş kabul edilir.
Hem çalışanın performansını artırmak hem de şirkette kalma süresini korumak adına uygulamada KPI ve Cliff bazlı sözleşmeler düzenlenmektedir. Karma yapılı bu sözleşme türünde çalışanın işverence belirlenen KPI’ları yine işverence belirlenmiş olan Cliff süresi içerisinde başarı ile tamamlaması halinde hak edişi sağlanmış kabul edilecektir.
- KPI’ların Belirlenmesi
KPI’lar özellikle çalışan performansını artırarak şirket hedeflerine ulaşmak için belirlenen görevler ya da aşılması gereken basamaklar olarak algılanabilir.
İşveren, hak ediş sözleşmesine kriter olacak KPI’ları belirlerken şirket ihtiyaçlarını, hedeflerini ve çalışanın şirkete sunabileceği katkıları çalışanın da unvanı doğrultusunda tespit etmelidir. Her çalışan için aynı KPI’ların belirlenmesi vesting sözleşmeleri ile ulaşılmak istenen sonucu anlamsız hale getirebilecektir. Bu nedenle her bir çalışan ya da en azından departman özelinde işverenin ulaşılabilir KPI’lar belirlemesi oldukça önemlidir.
Hisse hakkedişinin sağlanması için temel metriklerden biri olması sebebiyle gelecekte bir uyuşmazlığa sebebiyet vermemek için belirlenen KPI’ların objektif nitelikler taşıması gerekmektedir. Her bir KPI somut veriler ile ölçülebilir, hesaplanabilir ve kanıtlanabilir nitelikler taşımalıdır. Bu özellikleri taşıdığı müddetçe KPI’ların şirket ihtiyaçları doğrultusunda çeşitlendirilmesinin önünde hiçbir engel yoktur.
Örnek vermemiz gerekirse; 3 ay içerisinde şirkete 10 müşteri kazandırılması ya da 6 ay içerisinde aylık düzenli gelirin 500.000 TL olmasının sağlanması, şirketin en az 2 hızlandırma programına kabul edilmesi, şirket tanıtımı için haftalık 3 içerik oluşturulması gibi.
Şirketin güncel durumu işveren tarafından değerlendirilmeli ve çalışana gerçekçi, ulaşılabilir KPI’lar konulmalıdır; aksi durumda çalışan ile işveren arasındaki güven ilişkisinin zedelenmesi de söz konusu olabilecektir.
- Vesting Süresinin Belirlenmesi
Hisse hak edişinin çalışana sağlanacağı sürelerin de işverence düzenlenmesi gerekmektedir. KPI yer alan biz vesting sözleşmesinde hak ediş süresi aynı zamanda KPI’ların tamamen ya da belli bir oranda başarılı ile tamamlanması gereken süreyi de ifade ediyor olacaktır. Bu nedenle karma sözleşmelerde hak ediş süreleri belirlenirken KPI’ların da göz önünde bulundurulması gerekecektir.
Uygulamada hak ediş süreleri daha önce de belirttiğimiz gibi genellikle çalışanın şirkette uzun süreler ile kalmasını sağlamak amacıyla düzenlendiğinden Cliff adı verilen aralıklı uçurumlar ile hak edişler sağlanmaktadır.
Bununla birlikte vesting sözleşmelerinde sürenin Cliff’ler ile belirlenmesi zorunlu değildir. Tercih edilen bir diğer hak ediş süresi düzenlemesi, doğrusal (“Lineer”) hakediştir. İşverenin tercihi doğrultusunda günlük/aylık belirlenebilecek olan Lineer artış ile çalışan şirket bünyesinde çalıştığı gün ya da ay boyunca hisse hak edişini elde etmiş olacaktır.
Hak ediş süresinin nasıl düzenlenmiş olduğu özellikle çalışanın şirketten ayrılması durumunda sonucu etkileyecek bir unsurdur. Şöyle ki, hak edişini Cliff süresine bağlı olarak elde edecek olan çalışanın Cliff süresi dolmadan şirketten ayrılması halinde çalışan hak edişi elde edememiş kabul edilmektedir; çünkü esasen kendisi de bir KPI olan Cliff süresini tamamlayamamıştır. Ancak hak ediş süresi Lineer olarak belirlenmiş çalışan, şirketten ayrılması halinde çalıştığı süre ile doğru orantılı olarak şirket hissesini hak etmiş kabul edilecektir.
Vesting Sözleşmelerinin Türk Hukuku Kapsamında Değerlendirilmesi
Yazımızın ikinci bölümünde vesting sözleşmelerinin Türk hukuku kapsamında uygulanmasına ilişkin esaslardan bahsediyor olacağız.
- Şirketler Hukuku Boyutu
Esasen şirketler hukuku kapsamında vesting sözleşmelerine ilişkin hükümler yer almamaktadır. Ancak 6102 sayılı yeni Türk Ticaret Kanunu’nun 379, 380 ve 463. maddeleri devam maddeleri ile birlikte Türk şirketler hukuku kapsamında vesting sözleşmelerinin uygulanmasına dayanak oluşturmaktadır denebilir.
Madde 379 uyarınca, şirketin %10’u aşmamak kaydıyla kendi hisselerini iktisap ya da rehnedebileceği kabul edilmektedir. 380. Madde de bağlantılı olarak şirketin çalışanlarına şirket paylarını iktisap edebilmeleri için avans, ödünç veya teminat verilmesi işlemlerini istisnai düzenleyerek bu uygulamaya izin vermiştir.
Şarta bağlı sermaye artırımı başlıklı 463. Madde ise; “Genel kurul, yeni çıkarılan tahviller veya benzeri borçlanma araçları nedeniyle, şirketten veya topluluk şirketlerinden alacaklı olanlara veya çalışanlara, esas sözleşmede değiştirme veya alım haklarını kullanmak yoluyla yeni payları edinmek hakkı sağlamak suretiyle, sermayenin şarta bağlı artırılmasına karar verebilir.” diyerek çalışanlara da yeni payları edinme hakları sağlanmasının önünü açmıştır.
- İş Hukuku Boyutu
İş hukukun temel ilkelerinden bir tanesi de eşit işlem ilkesidir. Eşit işlem ilkesi uyarınca işveren, objektif ve haklı bir sebebi var olmadıkça aynı konumdaki çalışanlara farklı davranamaz, farklı uygulamalara tabi tutamaz.
Genel olarak işyerinde eşit işlem ilkesinin benimsenmesi esas olsa da uyuşmazlıklarda özellikle uyuşmazlığa konu çalışanın ve bu çalışana eş konumdaki çalışanların durumları birlikte değerlendirilmektedir. İşverenin aynı konumdaki iki çalışan için farklı uygulamalar öngörebilmesi iş hukuku kapsamında ancak çalışanlar arasında farklı uygulamaları haklı kılacak objektif unsurların varlığı halinde mümkün olacaktır.
Her ne kadar iş sözleşmesinden ari bir sözleşme olarak düzenlense ve imzalansa dahi vesting sözleşmeleri de en nihayetinde çalışan ile işveren arasında imzalanan sözleşmeler olmaları sebebiyle iş hukukunun ilgi alanına girebilmektedir. Daha önce de belirttiğimiz üzere, vesting sözleşmeleri çoğu kez çalışan ile işveren arasında prim ilişkisi olarak değerlendirilebilmektedir.
Eşit işlem ilkesi doğrultusunda işverenin şirkette vesting planlaması yaparken süreci tüm çalışanlar bakımından değerlendirmesi gerekmektedir. Elbette ki, işverenin her çalışan ile vesting sözleşmesi imzalaması gerekmemekte ancak; vesting sözleşmesi imzalamadığı çalışanları bu uygulamanın dışında bırakmasına ilişkin haklı gerekçeleri olmalıdır.
Bunun yanında vesting sözleşmesi imzalanan çalışanların hisse hak ediş oranları da yukarıda yer alan eşit işlem ilkesi açıklamalarımıza tabi olarak değerlendirilmeli ve planlamada göz önünde bulundurulmalıdır.
İş hukuku kapsamında vesting sözleşmelerine ilişkin dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise, işyeri mutat uygulaması halidir. Buna göre, işveren yazılı ya da sözlü olarak ilan etmemiş olsa dahi, işyerinde çalışan lehine bir uygulamayı birden çok benimsemiş ise artık bu uygulamanın işyeri uygulaması olduğu kabul edilmekte ve çalışanın kazanılmış hakkı olarak değerlendirilebilmektedir. Bu nedenle işverenin bir süre çalışanları vesting sözleşmesine tabi tuttuktan sonra sonradan istihdam edilen çalışanlarda bu uygulamayı benimsememesi ya da diğer çalışanlarda da devam ettirmemesi halinde uygulamanın mutat uygulama olup olmadığı yetkili makamlarca incelenecektir.
- Vergi Hukuku Boyutu
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesi vergi hukuku bakımından hangi nevilerin ücret olarak kabul edilebileceğini düzenlemektedir. İlgili maddenin ilk fıkrası: “Ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.”
Bu hüküm uyarınca şirket hisseleri de açıkça para ile temsil edilebilen menfaatler kapsamına dahil olmakta ve ücret olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla çalışana hak edişin sağlanması halinde, şirket hisselerine ilişkin gelir, gelir vergisi kapsamında stopaj doğuracak ve vergilendirilecektir.
Hak edişin ücret olarak kabul edilmesinin bir diğer sonucu da yine iş hukuku bağlamında doğmaktadır; bu maddeden hareketle çalışana ile istihdam ilişkisinin işverenin tazminat ödemesi gerekeceği şekilde sonlanması halinde, tazminat bedeli hesaplanırken çalışana sağlanan ve maddi menfaat olarak kabul edilen şirket hisselerinin de hesaplama kalemleri içerisine dahil olması gerekmektedir.
