Özet

Rekabet yasağı, ticaret hayatında olduğu gibi işveren ile çalışan arasındaki istihdam ilişkisinde ve bu istihdam ilişkisinin sona ermesinden sonraki süreçte de çok önemli bir konu olup, hukukumuzda detaylıca düzenlenen ve yargı kararlarına konu olan bir unsurdur.

Çalışana yönelik rekabet yasağı hükümlerinin değerlendirilmesinde baz alınması gereken iki temel yön olduğunu belirtebiliriz. Bunlardan ilki, rekabet yasağı ile çalışanın çalışma hayatını sona erdirmemek, ekonomik olarak çöküşüne sebebiyet vermemek; bir diğeri ise işverenin ticari sırlarını ve işle ilgili ekonomik menfaatini korumaktadır. 

Bu haftaki yazımızda da başta menfaatler dengesi açısından olmak üzere, çalışan rekabet yasağı hükümleri şekli ve maddi yönleriyle inceliyor olacağız.

Anahtar Kelimeler: Çalışan, İşveren, Rekabet, Rakip Firma, Cezai Şart, Çalışma Özgürlüğü

Rekabet yasağı hükümleri çalışan ile işveren arasında birçok kez uyuşmazlığa sebebiyet veren bir konudur. Bu nedenle çalışan bakımından uygulanacak rekabet yasağının mevzuat çerçevesinde sınırları kesin bir şekilde düzenlenmesi hem çalışan hem de işveren bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından çıkabilecek uyuşmazlıkları büyük ölçüde önleyecektir. 

Bizler de bu yazımızda ilgili mevzuat ve yargı makamlarının kararları doğrultusunda çalışana getirilecek rekabet yasağının kapsamından, sınırlarından ve olası sonuçlarından bahsediyor olacağız. 

Çalışanın işveren ile rekabet yasağını iş sözleşmesi süresi kapsamında ve iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından doğuracağı sonuçlar ve düzenleniş şekli bakımından inceliyor olacağız. 

İş Sözleşmesi Devam Eden Çalışanın İşveren ile Rekabet Yasağı 

Çalışan ile işveren arasında sözlü ya da yazılı olarak kurulması fark etmeksizin, iş sözleşmesine bağlı bir istihdam ilişkisi yürütülmektedir. Bu sözleşme kapsamında hem çalışan hem de işveren için bazı yükümlülükler öngörülmektedir. 

Çalışan ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen hükümler başta 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“Borçlar Kanunu”) olmak üzere çeşitli mevzuatlarda yer almaktadır. 

Borçlar Kanunu’nda çalışana atfedilen yükümlülüklerden bir tanesi de 396. Maddede öngörülen sadakat ve özen borcudur. İlgili maddede çalışanın sadakat borcu kapsamında rekabet yasağı hükümleri aşağıdaki gibi öngörülmüştür;

  • İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. 
  • İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.

Borçlar Kanunu’nun ilgili maddesinden de anlaşılabileceği üzere, çalışanın iş sözleşmesi devam ederken işverene karşı sadakat ve rekabet etmeme borcu, aralarındaki iş ilişkisinin bir gereği olarak kanun koyucu tarafından düzenlenmiş ve rekabet etmeme borcu tarafların iradesine yani kabulüne bırakılmamıştır. 

Bu açıklamalarımızdan hareketle, çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin şeklinden (yazılı ya da sözlü) ve sözleşme hükümleri arasında çalışanın rekabet ve sadakat borcuna yer verilmiş olup olmamasından bağımsız olarak çalışanın işverene karşı kanundan doğan bir sadakat/rekabet etmeme yükümlülüğü altında olduğunu söylememiz mümkündür.

Anılan nedenlerle iş sözleşmesi kapsamında, iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu süreye istinaden bir rekabet kaydı konulmayan çalışanın rekabet etmeme yükümlülüğü altında olmadığının iddia edilmesi Borçlar Kanunu’nun açık hükmü uyarınca mümkün olmayacaktır. Yani iş sözleşmesi devam ederken açıkça rekabet yasağı kaydı konulmamış olsa dahi çalışan sadakat borcu uyarınca işveren ile rekabet edici faaliyetler içerisinde bulunamayacaktır.

Çalışan ile işveren arasında rekabet yasağına ilişkin bir sözleşme yoksa, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışan işverene ait işyerinde öğrendiği bilgileri, ticari ve üretim sırlarını serbest piyasa ilkesi uyarınca, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’ndaki haksız rekabet hükümleri ile çelişmeden kullanabilecek ve eski işvereni ile rekabet edebilecektir.

İş Sözleşmesi’nin Sona Ermesinin Ardından Çalışanın İşveren ile Rekabet Yasağı

Çalışanın rekabet yasağının sıklıkla gündeme gelmesindeki ve uyuşmazlıklara konu olmasındaki en haklı gerekçelerden bir tanesi hem Anayasal bir hak olan hem de 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nda (“Medeni Kanun”) düzenlenen çalışanın çalışma ve ekonomik özgürlüğünü kısıtlayan bir hüküm olmasıdır. 

İlgili yasağın gerek mevzuat gerekse yargı kararları bakımından dikkatle incelenmesi ve çalışan ile işveren arasında bir menfaat dengesi kurulması gerekmektedir. Keza hukukumuzdaki rekabet yasağı kaydı hükümleri de  bunu sağlamaya yönelik şekilde düzenlenmiştir. 

Öncelikle çalışanın iş ilişkisi sonrasında işverene karşı tabi olacağı rekabet yasağının geçerlilik koşullarından bahsetmek isteriz. Taraflar arasındaki iş ilişkisi sona ermiş olacağından kanun koyucu bu hususu tarafların açık iradeleri ile kararlaştırmaları gerektiğini düzenlemektedir. 

Çalışanın rekabet yasağına ilişkin hükümler yine Borçlar Kanunu’nun 444 ile 447 hükümleri arasında detaylarıyla birlikte düzenlenmiştir. 

Borçlar Kanunu’nun 444. maddesi öncelikle yasağın şekli olarak geçerlilik koşullarına yer vermiş olup; bunları çalışanın fiil ehliyetine sahip olması ve çalışanın rekabet etmeme borcunu yazılı şekilde üstlenmiş olması olarak belirtmiştir. 

İlgili madde, çalışan rekabet yasağı kaydının iş sözleşmesi içerisinde yer almasını zorunlu tutmamış olup; yazılılık koşulunu karşıladığı müddetçe çalışanın rekabet yasağına ilişkin kaydın çalışan ile işveren arasında akdedilecek ayrı bir sözleşme ile bu hususun düzenlenebilmesine imkan vermektedir.

Ayrıca bu başlık altında aktarmış olduğumuz rekabet yasağı hükümleri, çalışan bakımından işveren ile arasındaki istihdam ilişkisinin sona ermesinin ardından geçerli olacağından, çalışanın işten ayrılış sürecinde dahi, işe girişte imzalanan iş sözleşmesinde yer verilmemiş olsa da, çalışan ile işveren arasında ayrıca bir rekabet etmeme sözleşmesi akdetmeleri mümkün olacaktır.

Rekabet Yasağı Kaydının Geçerlilik Koşulları ve Sınırlandırılması

Rekabet yasağı kaydının maddi açıdan geçerlilik koşulları da Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Borçlar Kanunu’nun 444/2 ve 445. maddeleri aşağıdaki gibidir;

(2) Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

Buna göre, rekabet yasağı kaydının şekli olarak Borçlar Kanunu’na uygun şekilde düzenlenmiş olması, çalışanın rekabet yasağı altında olduğu anlamına gelmeyecektir. Çalışana konulan rekabet yasağı kaydının geçerli kabul edilebilmesi için çalışanın, işveren ile rekabet etmesine imkan verecek müşteri çevresi, üretim sırrı, işin gerekli hakkında bilgi edinmiş ya da edinebiliyor olması gerekmektedir. Çalışanın bilgi edinmesi de yeterli olmayıp bu bilgileri kullanma kabiliyetinin olması ve kullandığında işverenin zarara uğrayacak olması koşulları aranmıştır. 

Yazımızın başında da değindiğimiz üzere, rekabet yasağı kaydı konulmasındaki amaç işverenin de ekonomik menfaatinin korunması olduğundan, kanun koyucu ortada işverenin korunacak bir menfaati olması koşulunu ve işverenin zarar görme ihtimalinin varlığını aramaktadır. 

Bu nedenle, rekabet yasağı konulacak çalışanın iş sırlarını bilme ihtimali yok ise, ya da bilse dahi işveren ile rekabet edici şekilde kullanarak işverene zarar verme ihtimali yok ise konulan rekabet yasağı kaydının çalışan bakımından bir bağlayıcılığı bulunmayacaktır. Tekraren altını çizmemiz gerekirse, rekabet yasağının geçerli kabul edilebilmesi için çalışanın işverene zarar vermesine gerek olmamakta; bu ihtimalin varlığı yeterli kabul edilmektedir.

Dolayısıyla rekabet yasağı kaydı konulmadan önce çalışanın şirket bulunduğu departman ve görev tanımı irdelenmeli ve rekabet yasağı koşullarını sağlayıp sağlamadığına değerlendirilmelidir.

Madde 445;

(1) Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz

(2) Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.

Rekabet yasağının sınırlanmasına ilişkin yukarıdaki madde uyarınca konulan kaydın yer, zaman ve iş türü bakımından sınırlarının kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. 

Bu sınırları yargı makamlarının kararları ile birlikte incelediğimiz, somut olayın gereklilikleri saklı kalmak kaydıyla, sınırlamada kapsamında yerin mümkünse ilçe, il gerekliyse bölgesel olarak açıkça yazılması gerektiği; zaman bakımından ise en çok 2 (iki) yıl süreyle sınırlanması gerektiğini ve rekabet yasağına konu olacak iş türünün/faaliyetin mümkün olduğunca detaylıca açıklanması gerektiğini söyleyebiliriz. 

Dolayısıyla işin niteliği bakımından gerekli olmaksızın Marmara ve Ege bölgeleri ya da tüm Türkiye gibi yer sınırlamalarında rekabet yasağı gereği gibi düzenlenmiş kabul edilmeyecektir. 

Bununla birlikte zamansal sınırlamada da çalışanın rekabet etme kabiliyeti ile işvereni zarara uğratma ihtimalleri göz ardı edilmemelidir. Yüksek rütbeli bir çalışan ile düşük rütbeli bir çalışan için aynı süre ile rekabet yasağı konulmuş ise, bu durum gerekçelendirilebilir olması aranacaktır. 

Son olarak faaliyet türü bakımından ise, iş/faaliyet mümkün olduğu ölçüde detaylandırılmalı; örneğin oyun şirketinde çalışan biri için rekabet yasağı konusunda geniş kapsamlı olarak yazılım işleri olarak düzenlenmemeli, spesifik olarak yaptığı iş belirtilmelidir. 

Elbette günümüzdeki teknolojik ve lojistik gelişmelerin de etkisiyle işverenlerin ulusal ya da uluslararası çapta faaliyet yürütmeleri oldukça kolaylaşmıştır. Bu durum da haliyle yargı kararlarında açıkça belirtilen rekabet yasağı kaydının ilçe, il, bölge bakımından sınırlanması hususunda işvereni bağlayıcı bir unsur haline gelmektedir. 

Eski tarihli bir Yargıtay kararında, çalışana tüm Türkiye nezdinde rekabet yasağı konmasının ardından Yargıtay, bu yasağın çalışanın ekonomik özgürlüğünü gereğinden fazla kısıtlayıcı bulmakla birlikte; işverenin tüm Türkiye’de korunması gereken bir menfaatinin olmadığı yönünde karar vermiştir.

Sınırların belirlendiği 445. Maddenin ikinci fıkrasında ise, çalışana konulan rekabet yasağını hakimin serbestçe değerlendirebileceği ve gerekli görmesi halinde kısıtlayabileceği ya da yasağın geçersizliğine hükmedebileceği belirtilmiştir. 

Dolayısıyla çalışanın kabulü olsa dahi, çalışanın çalışma özgürlüğünü hakkaniyete uygun düşmeyecek kadar kısıtlayan, ekonomik çöküşüne sebebiyet verebilecek rekabet yasağı kaydını hakimin kısıtlaması mümkün olabilecektir. Yukarıda da belirttiğimiz üzere, yargı makamları aykırı rekabet yasağı kayıtları hakkında karar verirken bunların daraltılması/tekrar düzenlenmesi yönünde karar verebilecekleri gibi kaydın tamamen geçersiz ve çalışan bakımından bağlayıcı olmadığı yönünde de karar verebileceklerdir.

Rekabet Yasağı Kaydı Bakımından Cezai Şart Düzenlemesi

Borçlar Kanunu 420/1 maddesi; hizmet (iş) sözleşmelerinde tek taraflı, sadece işçi aleyhine cezai şart konulmasının yasak olduğunu düzenlemektedir. 

Bu hükümden hareketle uygulamada da rekabet yasağı konulan iş sözleşmelerinde ya da rekabet yasağı sözleşmelerinde çalışana tek taraflı olarak cezai şart konulup konulmayacağı tartışılmaktadır. Ancak çalışana konulacak rekabet yasağı kaydının, çalışan ile işveren arasında iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından geçerlilik kazanması dolayısıyla istihdam ilişkisi sonrasındaki süreyi düzenlemesi nedeniyle rekabet yasağı kaydının hizmet (iş) sözleşmesi kapsamında değerlendirilmesi uygun olmayacaktır. 

Bu nedenle işveren ile çalışan dilerse iş sözleşmesi çerçevesinde dilerlerse de ayrıca akdettikleri bir sözleşme kapsamında rekabet yasağı kaydı koyarken sadece çalışan lehine cezai şart konulmasını engelleyen ilgili hükümden muaf olacaklardır. Bu nedenle doktrinde aksi görüşler bulunsa dahi, işveren karşılığında bir edim ya da ödeme yapmaksızın rekabet yasağı kaydı kapsamında çalışana tek taraflı olarak cezai şart koyabilecektir. 

Çalışanın Rekabet Yasağına Aykırı Davranması 

Öncelikle bir önceki başlıkta da açıkladığımız gibi, rekabet yasağı kaydı kapsamında çalışan için cezai şart öngörülebilecektir. Çalışanın rekabet yasağına aykırı davranması halinde, herhangi bir yargı makamı kararına ya da ispata gerek olmaksızın işveren çalışandan bu cezai şart bedelini talep edebilecektir.

Cezai şart yer alıyorsa dahi, olası bir aykırılık durumunda çalışan işverenin cezai şart tutarını aşan zararı var ise, bu tutarı da ödemekle yükümlüdür. Cezai şart öngörülmeyen yasaklarda ise çalışan, işverenin tüm zararını tazmin etmekle yükümlüdür. 

Bununla birlikte, yine sözleşmede yazılı olarak düzenlenmiş olması kaydıyla, işveren çalışandan ihlale sebebiyet veren durumu sona erdirmesini de talep edebilecektir. Bu husus ayrıca düzenlenmemiş ise, çalışan cezai şartı ve/veya işveren zararını tazmin etmekle, rekabet yasağından kurtulmuş kabul edilecektir.

Rekabet Yasağı Kaydının Sona Erme Koşulları 

Rekabet yasağı kaydı, ilgili kayıtta belirtilen rekabet süresinin dolması ile olağan bir şekilde sona erebilecektir. Bununla birlikte yasağın sona ermesi iş sözleşmesinin sona eriş şekline de bağlıdır. Eğer çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesini, işveren haklı bir sebebi olmaksızın ya da çalışan işverene atfedilebilecek haklı bir sebeple feshederse, aralarındaki rekabet yasağı kaydı fesh olmuş kabul edilecektir. 

Eğer çalışan ile işveren bir ikale sözleşmesi akdederek iş sözleşmesini karşılıklı mutabakatları doğrultusunda feshederse, ikale sözleşme kapsamındaki koşulların incelenmesi gerekecektir. Daha önce de bahsettiğimiz gibi rekabet yasağı kaydı hem iş sözleşmesinden bağımsız bir yükümlülüktür hem de tarafların yazılı açık iradeleri ile geçerlilik kazanmaktadır. 

Bu nedenle ikale sözleşme halinde doktrinde farklı yorumlar bulunsa da, ikale sözleşmenin amacının iş sözleşmesini feshetmek olduğu ve ikale sözleşmede rekabet yasağı kaydına yer verilmemesi halinde bu kaydın geçerliliğinin belirlenen süre boyunca geçerli olacağı görüşü hakimdir. 

Kanun koyucu tarafından yasağın geçerlilik kazanabilmesi için tarafların açık yazılı iradesini yansıtmaları arandığından ve Borçlar Kanunu’nun 13. maddesi geçerlilik koşulu yazılı olan bir hususun değiştirilmesinin de aynı koşula bağlı olacağını belirttiğinden ikale sözleşmede yer almaması halinde tarafların rekabet kaydından vazgeçtiklerinin kabul edilemeyeceği belirtilmektedir. Taraflar ikale sözleşme ile hem aralarındaki istihdam ilişkisine hem de rekabet yasağı kaydına son vermek istiyorlarsa, bu hususun sözleşmede açıkça yazıyor olması gerekmektedir. 

İşverenin Faaliyet Çevresinin Değişmesi ve İşyeri Devri Halinde Durum

Çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenin faaliyet çevresinin değişmesi halinde, rekabet yasağı kaydındaki yer sınırlaması tekrar uyarlanarak çalışanı bağlı hale getirmeyecektir. Çalışan artık değişen faaliyet çevresi kapsamında işverene karşı rekabet etmeme yükümlülüğü altında olmayacaktır. Yine çalışanın ekonomik özgürlüğünü kısıtlamamak adına, öngörülemeyen bu durumun gelişmesi halinde durum çalışan lehine yorumlanarak, değişiklik çalışan için bağlayıcı kabul edilmemiştir. 

İşyeri devrinin gerçekleşmesi halinde rekabet yasağı kaydının bağlayıcılığının ne olacağına ilişkin de doktrinde farklı görüşler bulunmaktadır. Bu görüş ayrılıklarının temeli işyeri devrinin ne zaman gerçekleştiği konusuna ilişkindir. İşyeri devrinin çalışan ile işveren arasındaki iş sözleşmesi devam ederken gerçekleşmesi halinde, iş sözleşmesinin de bütün hak ve borçları ile yeni işverene geçeceği ilkesinden hareketle devredileceği belirtilmekte olup; iş sözleşmesi sona erdikten sonra işyeri devrinin gerçekleşmesi halindeki durum tartışmalıdır. Bu bakımdan bazı görüşler rekabet yasağının devam edebilmesinin tarafların karşılıklı mutabakatına bağlı olduğu yönündedir.

Yine de hakim görüş ve Yargıtay rekabet yasağı kaydının işverenin kişiliğinden bağımsız olarak işyerinin ve işyerinde gerçekleştirilen menfaatlerin korunmasının amaçlandığı belirtmekte ve çalışana konulan rekabet yasağı kaydının da ayrıca bir beyana gerek olmaksızın kendiliğinden yeni işverene geçeceğini belirtmektedir. 


Kaynakça:

*İlgili internet sitelerine erişim tarihleri 01.05.2022-15.05.2022 arasındadır.

Posted by Selen Aydın

Leave a reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir